La fiabilidad de los procesos de selección está en auténtico riesgo con la llegada de la Inteligencia Artificial, y los profesionales de RRHH tenemos todo un reto por delante para seguir garantizando la calidad y seguridad de los mismos.
Cómo la Inteligencia Artificial está transformando la Selección de Personal
El curriculum fake, la carta de presentación fake y hasta la preparación de la entrevista con respuestas fake obtenidas por IA, van a hacer saltar por los aires los ya obsoletos filtros de los motores de selección de CV.
Actualmente cualquiera puede disponer de un CV impactante. Hasta la democratización de la IA, los seleccionadores de personal nos fijábamos en la coherencia, la redacción, el fondo y la forma empleados por los candidatos, más allá de los conocimientos técnicos. ¿Y ahora qué?.
Por un lado, la agilidad y ahorro de tiempo que conllevan los motores de clasificación, se ha transformado, y va a más, en una inversión añadida de ese tiempo tan valioso en un proceso. ¿Nos va a tocar comparar la veracidad de los textos para saber si está hecho o no con IA?. Socorro.
Los riesgos de los «Currículums Fake» y entrevistas ensayadas
¿Cuándo dice el cliente que necesita cubrir el puesto?, para ayer. Respuesta habitual que escucho desde hace 30 años.
Por lo tanto, ¿sabes lo que va a tomar más valor que nunca en un proceso de selección?.
La entrevista a fondo, esa que es una mezcla de Sherlok Holmes y un detector de mentiras. Ahora más que nunca la experiencia y habilidad del entrevistador son cruciales para garantizar que la empresa incorpora al profesional que necesita, y no a uno tipo el juego del rasca, que en cuanto lo rozas te aparece eso de, “sigue jugando”.
Es habitual en pequeñas empresas que los procesos de selección y las entrevistas las realice un jefe, el encargado o el dueño. Buenos profesionales en lo suyo, pero que normalmente no saben cómo llevar a cabo un proceso. Y ni tiempo ni ganas que tienen. Lógico.
Impacto de la Inteligencia Artificial en los Procesos de Selección de Personal
Y esto nos debe hacer reflexionar. Porque nos estamos jugando la rentabilidad de nuestras empresas. El proceso de selección más costoso es aquel en el que el candidato elegido no es el adecuado.
Todo un reto el que tenemos las empresas y los que nos dedicamos a los Recursos Humanos. No nos debemos preocupar, pero si ocupar en ganar esta partida a los candidatos fake hijos de la IA.
Para muchas empresarias españolas con pequeñas empresas y sin un departamento de Recursos Humanos (RRHH), la tarea de seleccionar al personal adecuado es ya de por sí un desafío. Con la irrupción de la inteligencia artificial (IA) en los procesos de reclutamiento, esta tarea se vuelve aún más compleja. La IA facilita el acceso a herramientas que permiten a los candidatos presentar currículums y cartas de presentación “mejoradas”, entrevistas “ensayadas” y hasta habilidades “exageradas”. La posibilidad de que estos documentos y respuestas sean creaciones artificiales puede complicar la identificación de las verdaderas competencias y experiencias del candidato.
Desafíos actuales para los profesionales de RRHH en la era de la IA
Este nuevo contexto exige a las empresarias no solo familiarizarse con el manejo de la tecnología de selección, sino también entender cómo utilizarla sin dejar de lado la intuición y experiencia humana. Un primer paso crucial en este sentido es la entrevista, la cual se convierte en una herramienta insustituible y aún más importante en la era de la IA.
Para evitar la contratación de candidatos que no cumplen con el perfil real requerido, las entrevistas deben ser profundas, estructuradas y centrarse en preguntas abiertas que permitan descubrir la verdadera experiencia y personalidad del candidato, más allá de lo que un currículum brillante pueda sugerir.
Además, poner a prueba al candidato en situaciones hipotéticas o prácticas específicas puede ser clave para evaluar su capacidad de adaptación y respuesta en el entorno laboral.
Relevancia de la verificación de la información en el Proceso de Selección
Una buena práctica es preparar un cuestionario adaptado al puesto y con una serie de preguntas que inviten al candidato a detallar ejemplos concretos de su experiencia. Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Tiene experiencia en gestión de equipos?”, una empresaria podría plantear: “Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que resolver un conflicto en tu equipo”. Este tipo de preguntas obliga a los candidatos a reflexionar y compartir experiencias específicas, lo que puede dar una visión más clara de su trayectoria y habilidades.
Otra técnica útil es el análisis de la comunicación no verbal, algo que sigue siendo único en las entrevistas presenciales. Observar cómo responde el candidato, sus expresiones faciales y lenguaje corporal puede ayudar a detectar incoherencias o signos de nerviosismo que podrían indicar que está ocultando información o que su nivel de conocimiento no es tan sólido como intenta mostrar. La entrevista no es solo una oportunidad para que el candidato impresione, sino también para que la empresaria se asegure de que el candidato es genuino y tiene el potencial para integrarse en la empresa.
En este contexto, las empresarias pueden aprovechar la tecnología para los pasos iniciales del proceso de selección, como la clasificación de currículums, pero el factor humano es esencial para tomar decisiones definitivas.
Sin un equipo de RRHH especializado, una alternativa puede ser la externalización parcial del proceso o la búsqueda de asesoría de expertos en selección de personal para la fase de entrevistas, en especial para puestos clave. Esto puede representar un costo inicial, pero reduce el riesgo de rotación y los costos asociados a contrataciones inadecuadas.
Estrategias para realizar entrevistas eficaces en la era de la Inteligencia Artificial
Además, la era digital nos ofrece herramientas de evaluación de habilidades y competencias online que pueden ser de gran ayuda para complementar la entrevista. Estas pruebas, diseñadas para verificar conocimientos técnicos o competencias específicas, pueden realizarse antes de la entrevista y suponen un filtro adicional que ayuda a verificar la experiencia mencionada en el currículum. Las empresarias pueden explorar plataformas de pruebas de personalidad o de habilidades técnicas para confirmar si un candidato tiene realmente las competencias técnicas y personales requeridas.
La contratación en una pequeña empresa es crítica, ya que cada nuevo empleado tiene un impacto directo en la dinámica y resultados de la organización. Por ello, es fundamental que las empresarias dediquen el tiempo y esfuerzo necesarios a este proceso, aunque resulte tentador optar por atajos tecnológicos. En última instancia, la IA puede ayudar a agilizar la gestión de candidatos, pero no sustituye la necesidad de una evaluación humana profunda y matizada.
En conclusión, el reto actual para las pequeñas empresas es aprender a integrar la tecnología en sus procesos de selección sin depender exclusivamente de ella. Las empresarias deben apoyarse en la intuición, experiencia y observación detallada para asegurar la contratación de personas que, además de cumplir con los requisitos técnicos, compartan los valores y la visión de la empresa.
El proceso de selección, lejos de ser una formalidad, es una inversión clave en la rentabilidad y éxito de sus negocios, y el equilibrio entre tecnología e intuición humana es esencial para enfrentar con éxito la era de la IA.
¡Espero que este artículo te ayude en tu próximo proceso de selección!. Si tienes más preguntas o necesitas más información, sólo tienes que escribirme.
