Si no estás llevando a cabo una estrategia de retención del talento en tu empresa, te arriesgas a que en septiembre alguna pera se haya caído del árbol.
¿A que has escuchado que en septiembre es cuando más divorcios se producen?
Pues lo mismo sucede en las empresas.
El verano, al salir del entorno laboral, nos ayuda a ver las situaciones con perspectiva y el futuro con mayor objetividad.
Tenemos tiempo para pensar, para hablar con nuestros amigos, con la familia, y para tomar decisiones sin la presión y el agotamiento del resto del año.
Hablando el otro día de esto con una empresaria, me dijo, “tú estarás encantada, porque más trabajo tendrás”.
¡Pues no! He hecho cientos de procesos de selección en mi vida, y sigo disfrutando de cada uno como el primer día (bueno, mucho más realmente, porque en los primeros estaba yo más nerviosa que los candidatos).
Pero no, prefiero ayudar a las empresas a diseñar políticas de recursos humanos que motiven y retengan el talento. Perder un buen profesional no es motivo de celebración. Porque, además, si se marcha uno, después pueden ir otros detrás.
En la salud siempre nos dicen que es mejor poner remedio a tiempo, prevenir, antes que curar. Pues en la empresa puedes aplicarte el mismo cuento.
Causas del empleado que deja la empresa
Pero vamos a ir a lo práctico, que es como a mi me gusta hacer las cosas.
Pensemos algunas causas por las que un empleado decide abandonar la compañía:
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Porque está insatisfecho con su salario (Lo pongo el primero, porque es seguramente el primero que te ha venido a la mente, pero no es ni de lejos el motivo más habitual. Más adelante te cuento).
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Por la mala relación con su jefe o con la dirección (bastante más habitual).
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Porque no se siente valorado.
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Por falta de perspectivas de desarrollo.
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Por el horario.
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Por las dificultades para conciliar.
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Por el mal ambiente laboral.
Averiguar el motivo por el que un trabajador abandona la empresa es muy importante. Por ello, siempre que un empleado me ha comunicado que se marcha, le he prestado el tiempo necesario para mantener una entrevista de salida.
Si se encuentran los motivos, identificaré si algo está fallando y podré ponerle remedio.
Y la gran pregunta que posiblemente te estés haciendo es, ¿y qué hago?
Prevenir, te lo decía al principio.
Tener una política de Recursos Humanos para la retención de talento
Pero para poder prevenir necesitas contar con una política de RR.HH., que no es otra cosa que un conjunto de estrategias para gestionar a los empleados en todo su ciclo de vida.
Desde la captación, formación, plan de carrera, la evaluación de su desempeño, retribución, etc.
Y lo mismo que sucede con el negocio en sí, las estrategias han de basarse en los objetivos de la empresa. Más concretamente en la misión y la visión de esta.
Ya sabes, la misión es la razón de ser de esta. Su objetivo, eso sin lo cual no tendría sentido.
Y la visión, es dónde quiere estar a futuro y lo que aspira a ser.
Un estudio de clima laboral en la empresa
¿Qué sucede a menudo?
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Que la empresa carece de un objetivo. Su razón de ser se ha diluido con el tiempo. Como se suele decir, ha perdido el norte.
Y si la empresa no tiene un objetivo claro, menos claro lo tienen los empleados. Y estar subido a un barco que no se sabe a dónde va, desmotiva mucho, te lo aseguro. En cuanto alguien les venda una oportunidad mejor presentada, se plantearán marcharse.
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Que la dirección tiene el foco puesto en los resultados, mucho, y menos en las personas.
Y mira por dónde, sin personas comprometidas, preparadas y motivadas no hay resultados. Qué cosa.
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Que la comunicación hace aguas. ¿Por qué fallan la mayoría de las relaciones con una pareja y con los amigos? Por malos entendidos, por los rumores, por la falta de empatía, por no escuchar, por no hablar las cosas, en resumidas cuentas, por una comunicación defectuosa.
Este es uno de los principales motivos que suelo identificar cuando realizo un estudio de clima laboral en la empresa. Es la estrella de la fiesta.
¿Y sabes que pasa a menudo también? Que nos limitamos a ver el problema de una manera aislada, sin ponerlo en contexto y en relación con otras cuestiones.
Así, para evitar la salida de talento se suben salarios sin confirmar que esa es la causa real. Porque ten en cuenta, una subida salarial es una fuente de motivación a corto plazo. En cuanto el trabajador se cambie de coche o se compre una casa más grande y se hipoteque, la subida salarial que ha tenido dejará de motivarle.
Cuestiona la política de RR.HH. de tu empresa
¿Te has parado a pensar si la política de RRHH de tu empresa …?
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Cuenta con una organización eficiente de los puestos de trabajo.
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Si las descripciones de puesto de trabajo y los perfiles de las personas que los ocupan son coherentes entre sí.
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Si existe un plan de comunicación interna.
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Si los planes de carrera son atractivos para los empleados.
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Si el plan de formación está orientado a cumplir los objetivos del negocio.
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Si el desempeño se valora y reconoce de forma equitativa.
Algo que sucede, es que las emprendedoras y las pequeñas empresas, esas que no cuentan con un departamento de recursos humanos, piensan que esto les queda grande. ¡Error!.
Una política de RR.HH. accesible y realista, orientada a resultados, no es un lujo a favor de las grandes empresas.
Y si renuncias a ella, tu misma te estás poniendo los límites. Esto es como todo, si vivo en un estudio de 60m2, no pondré un doble horno en la cocina ni un vestidor en el dormitorio, ni una bañera redonda de hidromasaje, pero no renunciaré a una buena cama, a un sofá cómodo y a un espacio agradable.
Orientación de la política de recursos humanos a la retención de talento
Al final, una política de RR.HH. orientada a la retención de talento, es un plus. Es invertir en tu negocio. E invertir en las personas da resultados, te lo aseguro. Y uno de esos resultados es tu tranquilidad, no sólo económica, sino también emocional.
Si no sabes de recursos humanos ni retención del talento, porque en lo que eres buena es en tu profesión, pide ayuda. Es un servicio que puedes externalizar, pero no renuncies a ello. Ya me contarás.
